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站在人力资源旁边

更新时间:2018-05-31 08:44:15

在这个时代做人力资源工作的人是了不起的。人力资源的热度一直保持得很好,说明里面的问题不仅仅是行业问题,尤有社会问题,根深蒂韧。事情虽然合理,却也让现在的HR们承受着前所未有的压力。


讲传统TTT(国际职业训练协会IPTA-International Professional Training Association 的培训师认证课程【国际职业培训师标准教程】(Training the Trainer to Train)的英文缩写)的人开篇就是成人教育的特点,也算是给HR这个历史难题做了归纳。随手拉拽出来的是挺长的一条时间线。


上学的时候还没有素质教育这一说,我一直搞不明白为什么要学习课本上这些东西——所以我学习成绩不错,因为在我看来,成绩不好就没资格提问。之后我问了,老师语重心长地说,不学习怎么行,这么小不学习做什么去?从那天起我开始明白什么叫做偷换主题,再后来,我发现很多人都喜欢做这事。语文老师说鲁迅先生的文章真好,那极有可能是真的,不过那个时候的我感觉不到,看老师的表情好像也有牵强附会的意思,于是估计他其实对这文章也不怎么享受,只是为了谋生罢了。当然,这里还有点副产物,学生对教师总是有一些盲目崇拜的,这帮了大忙。


我们这个民族擅长总结却不擅长解释,现在我信了,难怪他们都说我们中国人聪明。不过“师父领进门修行在个人”不能这么粗粝地解释,至少领头的得知道为什么要让后面的人进这个门而不是那个,他可以不说,就像本师释迦牟尼,但必须要知道。


人力资源不是只在单位组织里做,身到哪里做到哪里。外出讲学的时候有个人力总监跑来求易,大概是要有大发展之类。我问他朋友多不多,家里是不是和睦。他挠头,皱眉。这就是人力资源,亲人圈子和朋友圈子搞不明白,单位里的能搞明白的不是人力资源工作者,是演员。


多年前辞职出来,再也没有到企业里去,就是怕再被局限。做人力资源工作最怕被企业限制住。人力资源研究的起点是自然人,然后是社会人、经济人,有个合理的顺序。因为受到传统秩序的影响,循规蹈矩惯了,企业一下子就把人拽到”经济人”那里去了。为什么,因为企业要结果不要过程。上周在论坛上发言,我提到这个问题,国内一家很大的IT企业的老总不以为然,我说就是你们这个行业在这个问题上的贡献最大,如果没有IT行业,我们不会享受到那么多服务,可是也正因为你们提供了前所未有的服务,人不再关注过程。一个社会服务太多就麻烦,再想实现突破就很难,就像韩国,当年亚洲四小龙可不是现在这个样子。只关注结果会直接刺激商业发展,因为信息不对称被加深了,利润线被拉伸的可能性更大了。苹果的东西坏掉了要直接换整机,这就是霸王条款,为什么会这样,人家信息不对称用得好,用户只会点击,滑动,除此之外什么都不了解,你为鱼肉不冤枉。


所以我们能看到一百年前还出了很多能人名人,钱钟书那个时候没有什么培训班,外语说得那么好,孔子、老子那个时候生活条件恶劣,留下的东西几千年后还在学,反而越学越多,为什么?他们没有ipad可以消遣,出门走远一点都很困难,所以没事只能看天看地看大自然,大自然是什么,是机理,是最朴素却最根本的道理,那就不是“常道”。现在服务太丰富了,让人快乐的手段太多了,人们早就不关心原理了。说起互联网时代都很兴致勃勃,实际上,现代人离生存的原理之远已经超越了任何一个历史阶段。就像人人都用手机,原理一点不懂。于是表浅地接受“大数据时代”、“互联网+”、“碎片化学习”就没有障碍。


一个月前在中关村调研,一个小伙子跟我们大谈“互联网+”,慨叹创业艰难,他的公司已经气若游丝,我让他用一句话概括他的核心产品,他想了想,说是基于互联网的某某云云,又说互联网+很好,可是不知道为什么效果看不到。我问这就是你理解的互联网+吗?他点头。这例子很说明问题,互联网+要想茁壮必须以扎实的产品品质作为基础,互联网+本身并不是干细胞,而是手段,手段不能作为竞争产品,否则市场萎缩只是时间问题。很多人商业模式搞得不错,充其量只是赚成了小爆发户,例如成功学。


不了解机理,就像无本之木。有个给某杂志供稿的董事说真麻烦呐,每个星期都得写些东西,哪有那么多东西要写。他这话很有代表性,不懂机理就写不出东西,那是因为自己不会成长,只能盼着身边不断发生事情,发生新的情况,然后再把经历写出来。有些人写东西困难问题就出在这里,给他一个主题,只能写一点点或者几件事,多了不会了,写不出来了。写到最后自己都倦怠了,觉得该说的都说了,没啥可说的了,也没啥可写的了。这就是不通机理。


再说回人力资源工作,HR考虑事情大多站在企业角度,很少一部分人会站在更清晰的角度,这可不是唱高调,正是因为这一点,HR们同样无法解释他们为什么和其他员工一样甚至比他们更加关注自我拯救。看现在发生在企业里的一些事情就知道,这是非常现实的问题。以培训为例,企业给成员做各种培训,执行力、领导力之类,我一直持质疑观点。不要说在企业里,任何一类问题本身都不是孤立的,既然有内在的关联,企业培训只应有侧重,不应失衡。也就是说,各种主题应该以相互关联的形式存在,就像烧菜擦鞋一样,只注重火候不注重配料,只注重前两者不注重食材质量,只注重鞋带是不是系紧不注重鞋子本身是不是有泥污,或者鞋子表面光亮里面还是潮湿的都不行。企业给员工做了不少培训,却都是基于对于企业而言的使用价值,而不是人(不是作为劳动者)本身(自然人)的特征。听完了培训,记了一大堆笔记,生产率没有任何变化,作用只剩下一个:他们会做安分守己的良民而不会跑去举义旗。


近些年来,越来越多的HR开始恐慌起来,他们似乎察觉到某些隐藏在暗处的危险。其实这种危险始终存在,并且合理。人力资源工作者们经受的煎熬不仅在于在特定组织环境下(所有的企业都是特定组织环境)对于实践深度的无能为力,更在于对于企业而言,他们本身和其它工种并无本质区别,而站在特定角度看问题永远得不到高质量的收获。


经历和经验弥足珍贵,不过,一旦一个行业要依赖它们过活,未来便会越来越模糊。在经济建设主题的感召下,我们一直在使用人力资源为企业服务,这并不正常,此事之所以看上去正常也被大多数人接受,是因为人力资源工作者本身也不具备足够的生存资源;很多企业标榜共同发展,这是我们共同的期望,如果想要取得成果,必须面对成长和发展的真实关系。企业环境只有先解决以自然人形式存在的人力资本的成长需求,才会产生更高的使用价值,直接站在企业的角度追求使用价值会对人力资本的发育产生直接阻力。顺便说一句,从生存方式和效能上来讲,企业对个体的依赖早就远远超过个体对企业的依赖。这对人力资源工作者们来说是个不容忽视的信号,对企业,对工作,也对自己。


有时,我们需要站在人力资源的旁边。


       作者:李慜

       来源:三茅网