做行业一流人力资源服务机构

新闻中心
您当前位置: 首页> 热点聚焦

绩效考核管理之争:OKR还是KPI?

更新时间:2019-10-23 13:43:16

 今年,百度开始引入OKR绩效考核,4月,华为OKR转型操盘手况阳出版《绩效使能》一书,复盘华为放弃KPI,成功落地OKR的经验。OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键结果工作法,由英特尔公司发明,之后引入谷歌公司,一直沿用至今,作为席卷硅谷、华为、百度、小米等的绩效管理法,颠覆KPI的绩效管理3.0,近年来OKR在国内引起的关注越来越多,另一方面,“KPI已过时”的声音开始多了起来,业界对于绩效考核引入OKR还是KPI的讨论也越来越多。

       作为谷歌沿用的经典管理方法,OKR作为重要的业务推进工具,被Uber、LinkedIn、Twitter以及Oracle等世界著名企业采用,直至推广到中国,在华为、小米、今日头条、百度等大厂陆续落地。严格来说,很大程度是OKR背后的名企光环,让其成为话题明星。从数据上看,据《2019中国劳动力报告》显示,国内目前仅有4.9%的企业采用OKR模式,现实是绝大部分企业仍然采用KPI模式,实际上,反映了OKR与KPI的特性决定其适应于不同的组织或团队。

先从定义上来看,两者虽然都是以目标为导向,但是达成路径不同,OKR,即目标和关键成果,大目标实现转化成若干小目标成果达成的层层累积,所以它是自下而上的;KPI,即关键绩效指标,将目标分解成一个个具体的指标,由上而下指派。通俗地说,OKR指向“我要做什么”,KPI是指向“要我做什么”。

       目标设计方式不同。OKR是在企业组织设定大战略目标的框架内,对齐组织发展方向,

       强调员工制定目标的主动权,先明确所做事情的对组织目标的价值与意义,再找到达成目标的关键结果,更多由员工自行制定目标,设计过程需要反复沟通,由下级目标的达成,促成上级目标的达成。

       OKR侧重敏捷开放的目标管理,可根据业务节奏调整,比如今日头条OKR规定今年要做一个产品,员工可以发挥自主性决定具体做什么,做出来就能继续。同时提倡透明公开,团队和组织成员的OKR全员可见。

       KPI将公司目标分解为具体可量化的绩效指标,以“指派任务”的形式,层层下发,员工被动认领自己的任务指标,偏重结果管理,目标完成直接与薪酬挂钩。

       考核驱动方式不同。前面提到OKR的目标达成路径自下而上的,且在制定目标时拥有较大主动权,综合衡量自身价值与能为组织目标做出的贡献,强调激发员工自我价值驱动实现绩效目标。相反,KPI的目标制定以自上而下分配为主,员工处于被动接受状态,结果与薪酬直接相关,因此主要通外部激励推动员工达成绩效目标。

       评价管理方式不同。OKR管理逻辑是以目标为导向,同时对过程跟踪并管理,定位于团队沟通与员工自我管理的工具;KPI管理逻辑则是不问过程,只看结果,定位于企业管控工具。

       KPI绩效考核,直接核对员工绩效指标完成了多少,员工晋升薪酬等直接与结果相关。比如员工完成了120%的KPI能拿到1.2倍绩效工资,只完成80%KPI,就拿8成绩效工资。

       而OKR将目标管理与评价分离,不直接于物质回报相关,专注于目标管理过程沟通及达成,评价聚焦于目标结果对组织所做贡献的衡量,比如员工制定了一个推广新品的挑战性OKR目标,销售收入占部门产品的50%,实际结果只达到35%,但是综合衡量评估35%已经在团队贡献中很难得,评价结果仍然优秀。

       基于OKR与KPI不同的特性,OKR更适合于急需要突破创新,敏捷响应外部变化,业务调整频繁的组织或团队,比如从“0到1”创业型企业或创新部门,大型头部企业,互联网公司等,如华为、百度,KPI则更适合于成本优先战略的企业,以及规模化制造型企业或“从1到N”的推算型工作。同样,对于大型业务多元企业组织来说,组织的复杂化决定了绩效考核的复杂化,沿用一套绩效考核体系往往无法合理科学的帮HR解决绩效管理难题。比如高新制造业集团型企业,既有创新技术开发部门,也有产品生产部门,可能更适合OKR与KPI并行管理。

       如今,越来越多的大型企业组织已经走上了信息化管理转型之路,成熟的eHR系统产品在帮企业HR减轻事务性劳动与解决管理难题上发挥了重要作用,对于复杂的绩效管理方案落地,完善的eHR产品同样能够提供高效的解决方案。


来源:世界经理人网站